Mitarbeiterbefragung durchführen

Icon für Mitarbeiterbefragung

 

 

 

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie eine Mitarbeiterbefragung durchführen und was Sie bei der Planung, Fragebogenerstellung und Auswertung beachten müssen – inklusive einem kostenlosem Muster für eine Mitarbeiterbefragung im PDF-Format und einem Online-Beispiel zur Umsetzung der Umfrage.

(Lesezeit: 7 Minuten)


Planung und Vorbereitung der Befragung

Die Themen und Inhalte einer Mitarbeiterbefragung variieren je nach Anlass und Zielsetzung. Mitarbeiterbefragungen können zum Beispiel als unternehmensweite Befragung zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit, als Führungskräftefeedback oder als eine themenzentrierten Befragung, die nur bestimmte Mitarbeitergruppen einschließt (z. B. Befragung einer Abteilung zum Umgang mit einer neu eingeführten Unternehmenssoftware), konzipiert sein. Egal welchem Zweck die Befragung dienen soll – sie lässt sich nur dann erfolgreich durchführen, wenn die Mitarbeiter mehrheitlich bereit sind, an der Umfrage teilzunehmen und ihr ehrliches Feedback abzugeben.

Ein zentraler Punkt für eine erfolgreiche Umsetzung einer Mitarbeiterbefragung ist daher das Vertrauen der Mitarbeiter darauf, dass die Ergebnisse der Befragung im Sinne der Belegschaft genutzt werden und keine nachteiligen Auswirkungen auf ihre Arbeitssituation zur Folge haben. 

 

Um die Mitarbeiter vom Nutzen der Befragung zu überzeugen, sollte diese mit ausreichend zeitlichem Vorlauf angekündigt und die Beschäftigten über die Inhalte und Art der Durchführung aufgeklärt werden. Dies kann beispielsweise über eine Info-Veranstaltung, Poster, Ankündigungen durch die direkten Vorgesetzten oder schlicht per E-Mail geschehen. Dabei ist es bei Mitarbeiterbefragungen – mehr noch als bei anderen Befragungsarten – von besonderer Bedeutung, mögliche Zweifel hinsichtlich der Anonymität der Befragung auszuräumen. Eine hohe Teilnahmebereitschaft und ein aufrichtiges Antwortverhalten kann nur erwartet werden, wenn die Wahrung der Anonymität der Befragten glaubhaft sichergestellt werden kann.

Um bei den Mitarbeitern eine hohe Akzeptanz für die Befragung zu erreichen, ist es zudem empfehlenswert, bei der Planung und Durchführung der Umfrage neben dem Management weitere unternehmensinterne Interessengruppen wie den Betriebsrat, den Datenschutzbeauftragten oder Vertreter verschiedener Organisationseinheiten (z. B. Abteilungsleiter) zu beteiligen.

 

Erstellen des Fragebogens (inklusive Muster-Fragebogen)

Auch bei der eigentlichen inhaltlichen Konzeption des Fragebogens sollten die abzufragenden Themengebiete jeweils kritisch reflektiert werden. Mitarbeiterbefragungen dürfen bei den Mitarbeitern keine ‚falschen Hoffnungen wecken‘, denen das Unternehmen nicht gerecht werden kann. Beispielsweise kann eine Abfrage im Fragebogen, ob die Möglichkeiten zur Arbeit im Homeoffice erweitert werden sollen, eine entsprechende Erwartungshaltung bei den Mitarbeitern erzeugen – wünschen sich die Mitarbeiter mehrheitlich flexiblere Homeoffice-Optionen, die aber letztendlich seitens des Unternehmens nicht angeboten werden können, führt dies in der Folge zu Frustrationserfahrungen bei den Mitarbeitern. Beim Erstellen des Fragebogens sollten daher Themen vermieden werden, bei denen das Unternehmen ohnehin keinen Handlungsspielraum für Veränderungen hat und die bei den Mitarbeitern zu einer nicht zu befriedigenden Erwartungshaltung führen können.

 

Wie bereits angemerkt, können die Themen und Inhalte einer Mitarbeiterbefragung sehr vielfältig sein. Ausformulierte Fragen zu den häufigsten Themenfeldern – inklusive Items zur Nutzung im Rahmen eines Führungskräftefeedbacks – und weitere Hinweise zum Erstellen des Fragebogens finden Sie in der nachfolgenden Vorlage für eine Mitarbeiterbefragung. Den Fragenkatalog im PDF-Format können Sie hier kostenlos herunterladen: 

 

Download
Mitarbeiterbefragung Muster
Mitarbeiterbefragung Muster.pdf
Adobe Acrobat Dokument 5.8 MB

Durchführung als Online-Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung lässt sich in den meisten Fällen unkompliziert als Online-Umfrage umsetzen. Die Online-Befragung bietet dabei unter anderem die folgenden Vorteile:

  • Bei einer Mitarbeiterbefragung sind oft eine Vielzahl, teilweiser komplexer Filterführungen notwendig (z. B. abteilungsspezifische Fragen, Bewertung der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen in Abhängigkeit der eigenen Abteilung, Führungskraftzuordnung beim Führungskräftefeedback). Im Rahmen einer klassischen papiergebundenen Paper & Pencil-Befragung lassen sich solche Filterführungen nur umständlich umsetzen, der Fragebogen wird übermäßig lang und das Ausfüllen fehleranfällig. Die dynamische Fragebogenführung einer Online-Befragung erlaubt dagegen eine benutzerfreundliche Filterführung, bei der dem Befragten nur die für ihn relevanten Inhalte angezeigt werden.
  • Die Anonymität der Mitarbeiter kann 100-prozentig gewahrt und glaubhaft zugesichert werden. 
  • Bei vielen Unternehmen hat jeder Mitarbeiter eine eigene Firmen-E-Mail-Adresse, die die Erreichbarkeit aller potentiell zu befragenden Mitarbeiter sicherstellt. Dadurch wird allen Mitarbeitern, unabhängig von Unternehmensstandort und Arbeitsplatz (z. B. Homeoffice), die Teilnahme an der Befragung ermöglicht.
  • Schließlich lässt sich eine Online-Umfrage in den meisten Fällen deutlich effizienter und kostengünstiger durchführen.

Ein Beispiel für eine Online-Mitarbeiterbefragung zum Durchklicken können Sie sich unter folgendem Link ansehen:

 

Online-Mitarbeiterbefragung durchführen

Auswertung der Mitarbeiterbefragung

Zur statistischen Auswertung der Befragung kommen deskriptive (Antworthäufigkeiten, Mittelwerte, Streuungsmaße etc.) und – je nach Fragestellung – auch weiterführende bi- und multivariate Analyseverfahren (z. B. Korrelations-, Varianz- und Regressionsanalyse, Penalty-Reward-Analyse) zur Ermittlung von Zusammenhängen und relevanten Einflussfaktoren zum Einsatz.

In der Abbildung ist beispielhaft das Ergebnis einer Regressionsanalyse zur Ermittlung des Einflusses verschiedener Aspekte auf die Mitarbeiterzufriedenheit dargestellt. Die berechneten Kennzahlen lassen sich bei diesem Beispiel – in aller Kürze – dahingehend interpretieren, dass die Arbeitsbelastung sowie soziale Stressoren (Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten) erwartungsgemäß den stärksten negativen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben. Zudem hat die Arbeit in Teilzeit gegenüber der Vollzeittätigkeit einen negativen Effekt auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Zuletzt lässt sich festhalten, dass ein höheres Alter mit einer geringeren Mitarbeiterzufriedenheit einhergeht, wobei dieser Effekt nur sehr schwach ausgeprägt ist. Das Geschlecht und der Informationsfluss haben in diesem Beispiel keinen Einfluss auf die Zufriedenheit. 

Ergebnissen einer Regressionsanalyse zur Mitarbeiterzufriedenheit
Ergebnisse einer Regressionsanalyse einer Mitarbeiterbefragung im Krankenhaus

Je nach Größe des Unternehmens sollte die Auswertung nicht nur auf der Gesamtebene, sondern auch differenziert nach verschiedenen Organisationseinheiten (Abteilungen) und Hierarchieebenen erfolgen. Dieses Vorgehen erlaubt mögliches Verbesserungspotential für spezifische Unternehmensbereiche aufzudecken und zielgerichtete Maßnahmen abzuleiten. Durch den Vergleich der Ergebnisse verschiedener Abteilungen lassen sich zudem relative Stärken und Schwächen der einzelnen Organisationseinheiten ermitteln.

 

Spinnennetzdiagramm zur Mitarbeiterzufriedenheit
Spinnennetzdiagramm zum Vergleich verschiedener Bewertungsdimensionen nach Abteilungszugehörigkeit

Beim Auswerten einer Mitarbeiterbefragung sind meist auch vergleichende Analysen in Abhängigkeit verschiedener demografischer Merkmale wie Alter, Geschlecht oder die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit von Interesse. Auf diese Weise können mögliche Problemfelder bei verschiedenen Mitarbeitergruppen (z. B. eine geringere Mitarbeiterzufriedenheit bei älteren Mitarbeitern) aufgedeckt und angegangen werden.

 

Auch bei der Auswertung spielt das Thema Anonymität weiterhin eine wichtige Rolle: Damit die Mitarbeiterbefragung anonym bleibt, muss bei differenzierten Auswertungen darauf geachtet werden, dass die analysierten Teilgruppen nicht so klein werden, dass durch Kombination verschiedener Merkmale die Identifizierung einer Person möglich ist. Wenn beispielsweise bei einer Abteilung mit nur zehn Beschäftigten im Fragebogen das Alter und das Geschlecht erfragt werden, lassen sich durch die Kombination der Merkmale Abteilung, Alter und Geschlecht ggf. bereits einzelne Mitarbeiter identifizieren.

Wird die Umfrage vom Unternehmen selbst durchgeführt und ausgewertet und Mitarbeiter haben dadurch direkten Zugang zu den Rohdaten, sollte daher bereits bei der Datenerhebung auf die Erfassung möglicher Identifikationsmerkmale verzichtet werden. Dadurch werden die Analysemöglichkeiten allerdings erheblich eingeschränkt, da auch keine Differenzierung hinsichtlich dieser Merkmale auf höherer Aggregatsebene mehr möglich ist (z. B. Gesamtzufriedenheit aller Mitarbeiter differenziert ausgewertet nach Geschlecht und Alter). Bei der Durchführung der Befragung durch einen externen Dienstleister stellt sich das Problem in dieser Form nicht, da hier vereinbart werden kann, dass die Rohdaten beim Dienstleister verbleiben und dem Unternehmen nur Auswertungen mit ausreichend hohen Fallzahlen, die keine Identifizierung einzelner Mitarbeiter erlauben, zur Verfügung gestellt werden.

 

Nach Abschluss der statistischen Analysen erfolgt die Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen. Konnten im Zuge der Befragung Problemfelder oder Verbesserungspotential aufgedeckt werden, sollten hier im Anschluss auch praktische Maßnahmen ansetzen. Zeigt sich beispielsweise in einer Abteilung ein signifikant schlechter bewertetes Arbeitsklima als in anderen Abteilungen, müssen die zugrundeliegenden Umstände näher betrachtet (z. B. in Form von vertiefenden Einzelgesprächen mit Mitarbeitern) und durch das Management entsprechende Verbesserungsmaßnahmen eingeleitet werden. Bleibt der aufgedeckte Handlungsbedarf ohne praktische Konsequenzen, besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter sich und ihre Meinung nicht ernst genommen fühlen und der Nutzen der Mitarbeiterbefragung angezweifelt wird.

Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung sollten daher immer klar kommuniziert und den Mitarbeitern aufgezeigt werden, wo Handlungsbedarf besteht und ob und welche Optimierungsmaßnahmen ergriffen werden sollen. 

Beispiel Ergebnisdarstellung Mitarbeiterumfrage Säulendiagramm
Verbunddiagramm zur Darstellung der prozentualen Antworthäufigkeiten und der entsprechenden Mittelwerte für die Bewertung der Zusammenarbeit mit verschiedenen Abteilungen

 

Sie planen in Ihrem Unternehmen eine professionelle Mitarbeiterbefragung und suchen einen Dienstleister, der Sie bei der Durchführung unterstützt? Egal ob im Full-Service oder bei einzelnen Projektschritten – wir unterstützen Sie kompetent und zielgerichtet in jeder Phase Ihres Befragungsprojekts.